Gražina Mongirdienė
Dažnai vadovaujamės posakiu – girk viešai ir kritikuok asmeniškai. Tačiau jis nėra toks jau nekaltas: kyla pavojus, kad konkrečiam darbuotojui neadresuota kritika sumažina atskaitomybę, komandinių sprendimų kokybę ir komandos gebėjimą tvarkytis pačiai.
Įsivaizduokite, kad esate vadovas ir suorganizavote savaitinį susirinkimą, norėdamas aptarti projekto vėlavimo priežastis. Jūs žinote, kad vienas iš pavaldinių jau keletą kartų laiku nepadarė savo darbo dalies ir tai viena iš pagrindinių priežasčių kodėl projektas neužbaigtas laiku. Bendradarbiai nusivylę, jiems apmaudu. Jūs nusprendžiate posėdžio metu nieko „stabdžiui“ nesakyti, bet po posėdžio jį prigriebti kaip reikiant.
Paprastai darbuotojai yra tarpusavyje susiję siekiant užsibrėžtų tikslų. Tačiau jei vadovas „kritikuoja asmeniškai“ už netinkama elgesį – užkertate kelią komandos narių tarpusavio atskaitomybei . Taip elgdamasis vadovas lyg pasiunčia žinutę, kad komandos nariai yra atskaitingi tik jam, o ne visai komandai. Galų gale, jis perkelia komandos atskaitomybę sau.
Ne tik lyderis
Priežastis, kodėl vadovai nesąmoningai perkelia komandos atskaitomybę sau. slypi tame, kad jie buvo mokomi , jog būtent jie yra atsakingi už rezultatus. Tačiau dažnai neteisingai interpretuojamas šis faktas ir pasirenkama mąstysena „šiame kambaryje yra tik vienas lyderis“.
Lyderystė tai ne saugumo ir komforto jausmas, o efektyvumas, net jei tenka jaustis nesmagiai. Sumanūs lyderiai aptaria neveiksmingo komandos nario elgesį dalyvaujant visai komandai, nelaukdami, kol toks elgesys sukels neigiamus padarinius. Komanda disponuoja visa susijusia informacija, gali priimti sprendimus ir yra susaistyta atskaitomybe vienas kitam. Turėtume keisti mąstyseną ir nuostatas. Vadovas neturėtų jaustis nejaukiai, jog jam reikia paminėti konkrečius vardus ir taip pastatyti žmones į nepatogią padėtį. Atvirkščiai į tai reiktų žiūrėti kaip į galimybę pasisakyti: galbūt jie situaciją mato kitaip, o gal vadovas neteisingai informuotas. Tai puiki galimybė, nes susirinkime dalyvauja visi komandos nariai.
Jei darbuotojus kritikuojate asmeniškai, išvaduojate juos nuo atsakomybės prieš komandą
Skatinkime komandinę atskaitomybę
Jei norite sukurti efektyvesnę komandą, jūs ir jūsų pavaldiniai turės kitaip pradėti traktuoti atskaitomybę. Štai ką jūs galite padaryti, pradedant nuo šiandien :
1 . Pasakykite savo komandai, kad nejučia perkėlėte atsakomybę už komandinį darbą vien tik sau. Paaiškinkite, kaip, jūsų nuomone, tai paveikė komandos darbo rezultatus ir darbinius santykius. Pateikite keletą konkrečių pavyzdžių ir paklauskite komandos narių, ką jie mano apie tai.
2 . Pasakykite, kad norite turėti tokią komandą , kurios nariai gali atvirai ir konstruktyviai suteikti vienas kitam grįžtamąjį ryšį. Paaiškinkite, kaip tai padės komandai ir jums.
3 . Paklauskite savo komandos narių, kas padėtų jiems vienas kitą laikyti labiau atskaitingais už tai, kaip komanda dirba kartu. Jiems gali prireikti daugiau informacijos apie vienas kito atliekamą darbą. Arba jiems gali tekti pasimokyti, kaip produktyviai aptarti vienas kito elgesį, neiššaukiant gynybinės reakcijos. Jiems taip pat gali prireikti keisti savo mąstyseną, kad jie yra atskaitingi komandai, o ne tik jums.
4. Kiekvieno susitikimo pabaigoje skirkite keletą minučių aptarti, kaip komandos nariai galėtų pagerinti atskaitomybę vienas kitam. Šie pokyčiai nėra lengvi. Trumpai aptariant kas pavyko, o ką reiktų pagerinti sukuriama tarpusavio atskaitomybė. Taip taupomas laikas ir priimami geresni komandiniai sprendimai
Atskaitomybė – klijai priklijuojantys įsipareigojimą prie rezultato.
Bob Procter